Frauen und mentale Gesundheit am Arbeitsplatz

Mehrere wissenschaftliche Studien der letzten Jahrzehnte haben bestätigt, dass es mehr Gemeinsamkeiten als Unterschiede zwischen Männern und Frauen gibt. Es ist zwar richtig, dass wir in der Regel entweder mit den biologischen Merkmalen des männlichen oder weiblichen Geschlechts zur Welt kommen, doch in Bezug auf das soziale Geschlecht werden wir nicht als männlich oder weiblich geboren. Vielmehr werden wir durch eine Reihe von überlappenden Faktoren “maskulinisiert” oder “feminisiert”, dazu zählen bspw. kulturelle und familiäre Einflüsse.

Diese Erkenntnisse und die weit verbreitete Diskriminierung von Mitgliedern der LGBTQ+-Communnity haben in liberalen Gesellschaften zu einer Bewegung geführt, die einen nicht-binären Zugang zu Gender in den Fokus rückt. Dieser beschränkt Menschen nicht auf eine strikte Trennung und Definition von Geschlechterrollen, sei es in Bezug auf die Wahl der Kleidung, der öffentlichen Toiletten, Elternrechte oder aber geschlechtsspezifischen Pronomen. 

So verlockend Geschlechter-Fluidität oder sogar die Abschaffung des Geschlechts als soziales Konstrukt auch klingen mag, so gibt es doch immer noch sehr reale physische und soziale Unterschiede in den Erfahrungen von Männern und Frauen, Jungen und Mädchen sowie denjenigen, die sich außerhalb dieser Binarität befinden. 

Im Falle von Frauen und Mädchen lassen sich viele dieser Unterschiede oftmals eher als Herausforderungen und Hürden beschreiben, weshalb die mentale Gesundheit von Frauen als separates Thema behandelt werden muss. Biologische Unterschiede – darunter das Fortpflanzungssystem und eine bestimmte Gehirnchemie – bedeuten, dass Frauen auch mit anderen mentalen Problemen und/oder Symptomen konfrontiert werden als Männer. Hinzu kommt eine Reihe sozialer Faktoren, die sich schon in jungen Jahren negativ auf die mentale Gesundheit auswirken können. Das gilt auch für die wirtschaftlich am weitesten entwickelten und sozial fortschrittlichsten Länder. 

Solange es eine weit verbreitete Ungleichheit zwischen den Geschlechtern und eine Unterdrückung von Frauen gibt, die durch die schreckliche Statistik unterstrichen wird, dass eine von drei Frauen weltweit mindestens einmal in ihrem Leben körperliche oder sexuelle Gewalt erlebt, muss das Thema der mentalen Gesundheit von Frauen besonders in den Fokus gerückt werden – am Internationalen Frauentag wie auch an jedem anderen Tag des Jahres. 

Mit welchen Herausforderungen haben die Frauen in Ihrem Unternehmen zu kämpfen? Worauf sollten Sie als Personalleiter:in besonders achten und welche Prozesse sollten Sie einführen, um sicherzustellen, dass Themen der mentalen Gesundheit, die eher Ihre weiblichen Kolleginnen betreffen, berücksichtigt werden? 

Um Antworten auf diese Fragen zu finden, haben wir unseren Artikel in zwei Teile gegliedert: Teil 1, „Die Herausforderungen verstehen“, befasst sich mit mentalen Gesundheits-Aspekten, von denen Frauen derzeit besonders betroffen sind. Teil 2, „Frauen am Arbeitsplatz unterstützen“, gibt Ihnen Tipps, wie Sie diese Herausforderungen angehen können. Sie erhalten außerdem Vorschläge für weitreichende Richtlinien und Prozesse, die sicherstellen, dass Ihre Bemühungen um einen psychologisch sicheren Arbeitsplatz für Ihre weiblichen Kolleginnenlangfristig Bestand haben.

Teil 1: Die Herausforderungen verstehen

Frauen haben ein höheres Burnout-Risiko 

Bis vor kurzem verstand man Burnout noch als allgemeines Stress-Syndrom. Im Jahr 2019 änderte die WHO jedoch ihre Definition, es heißt nun: “Burnout wird als ein Syndrom verstanden, das als Folge von chronischem Stress am Arbeitsplatz entsteht, der nicht erfolgreich bewältigt wurde.” Auch wenn es außerhalb des Berufsleben Faktoren gibt, die zu einem Burnout beitragen können, ist diese Definition insofern hilfreich, als sie die Rolle des Arbeitgebers hervorhebt. Dieser muss dafür sorgen, dass die Arbeitsbelastung der Mitarbeitenden überschaubar bleibt und dass die Work-Life-Balance sowie das allgemeine Wohlbefinden proaktiv unterstützt werden. Die überarbeitete Definition wird hoffentlich auch dazu beitragen, den Irrglauben auszuräumen, Burnout sei „nichts Ernstzunehmendes“.

Menschen, die unter Burnout leiden, sind körperlich, geistig und emotional erschöpft und fühlen sich mit „unerfüllbaren Erwartungen und unaufhörlichen Anforderungen“ konfrontiert. Unbehandelt kann das Syndrom zu anderen schweren körperlichen und psychischen Krankheiten wie Depressionen, Herzerkrankungen und Diabetes führen.

Seit Beginn der Pandemie ist das Burnout-Risiko bei Frauen gestiegen. Dabei sind weibliche Führungskräfte besonders häufig ausgebrannt. Eine von von drei Frauen erwägt sogar, ihre Karriere zurückzuschrauben oder ganz aus dem Berufsleben auszuscheiden – ein nicht unbedeutender Faktor in der sogenannten “Great Resignation”.

Die Bedürfnisse anderer haben Vorrang

Laut einer neuen Studie ist es insbesondere “Zeitdruck”, der Frauen schneller ausbrennen lässt als Männer. „Frauen bitten seltener um mehr Zeit für die Erledigung ihrer Aufgaben, weil sie oft davon überzeugt sind, dass sie dafür bestraft werden, und weil sie sich mehr Sorgen machen, andere zu belasten“, heißt es in dem Bericht der Forscher:innen von der Harvard Business School. Die Angst, “bestraft” zu werden, lässt sich darauf zurückführen, dass Frauen häufig das Gefühl haben, nicht voll und ganz zu der historisch männlich geprägten, männerdominierten Arbeitswelt zu gehören (mehr dazu im Abschnitt „Imposter-Syndrom“). Interessanterweise fanden die Forscher:innen auch heraus, dass Frauen die Emotionen anderer besser nachempfinden können als Männer, so dass sie „eher dazu neigen, den Gefühlen anderer den Vorrang vor ihren eigenen zu geben“. Das und die Tatsache, dass dass für Frauen „die Beziehungen zu ihren Arbeitgebern über allem stehen, einschließlich der Karrierewünsche“, erklärt, warum so viele Frauen sich buchstäblich krank arbeiten. 

Das erhöhte Burnout-Risiko unter Frauen schadet nicht nur den Betroffenen selbst, sondern auch den Arbeitgebern und der Wirtschaft insgesamt. Zudem wird die nächste Generation berufstätiger Frauen wertvolle weibliche Vorbilder, Mentorinnen und Kolleginnen verlieren, wenn dieser beunruhigende Trend anhält. 

Trauma und seine Spätfolgen

Angesichts der weit verbreiteten Ungerechtigkeiten gegen Frauen sollten wir uns alle darüber im Klaren sein, auf welche Weise sich die psychologischen Auswirkungen dieser Erfahrungen manifestieren und die mentale Gesundheit von Frauen beeinträchtigen können – nicht nur am Arbeitsplatz, sondern in allen Bereichen der Gesellschaft. 

Vor allem sexuelle Traumata können Betroffene stark einschränken, wie unsere Head of Psychology, Dr. Eva Schneider, erklärt:

„Bestimmte körperliche Berührungen oder Äußerungen können negative Emotionen auslösen. Daher ist es unglaublich wichtig, dass Unternehmen über formelle und informelle Strukturen verfügen, um eine Situation zu entschärfen, in der jemand einen negativen Trigger  erlebt.“ Erschwerend kommt hinzu. “dass Menschen, die traumatisiert wurden, oft nicht in der Lage sind, auf die jeweilige Situation zu reagieren – sie sind wie gelähmt und merken erst im Nachhinein, dass sie die  Situation negativ beeinflusst hat.“ 

Als Personalleiter:in müssen Sie daher stets aufmerksam sein und eingreifen, sobald Sie merken, dass die Emotionen hochkochen – auch dann, wenn sie nicht die ganze Hintergrundgeschichte kennen. Fragen Sie die Betroffenen diskret, wie Sie sie unterstützen können und hören Sie aufmerksam zu. Dabei sollten Sie sich bewusst sein, dass solche Situationen Zeit und Raum brauchen, um vollständig verarbeitet oder gelöst zu werden.

Hier ist ein Beispiel, das verdeutlicht, wie schwierig es sein kann, eine Situation zu deuten oder richtig darauf zu reagieren, wenn negative Emotionen bei einer betroffenen Person ausgelöst werden: 

Trauma am Arbeitsplatz – ein Fallbeispiel

Eine junge Frau stand in der Büroküche und bereitete ihr Mittagessen vor, als ein männlicher Kollege, mit dem sie sich gut verstand – sie trafen sich sogar gelegentlich in einer Gruppe außerhalb des Arbeitskontextes – hereinkam, um Kaffee zu kochen. Die Frau stand vor dem Schrank mit den Tassen. Statt sie bitten, zur Seite zu gehen, legte er ihr – aus seiner Sicht auf spielerische Art und Weise – die Hände auf die Schultern und lenkte sie zur Seite, damit er den Schrank erreichen konnte. Dann kochte er seinen Kaffee und ging, wobei sich die beiden fröhlich verabschiedeten. Kaum war er weg, fing die Frau an, unkontrolliert zu zittern und zu hyperventilieren. Sie ging auf die Toilette, wo sie mehrere Minuten lang weinte, bevor sie zu ihrem Arbeitstag zurückkehrte, ohne jemandem von dem Erlebnis zu erzählen. Erst als sie auf dem Heimweg über den Vorfall nachdachte, wurde der Frau klar, dass das Gefühl der kontrollierenden Hände ihres männlichen Kollegen auf ihren Schultern ein vergangenes Trauma sexuellen Missbrauchs ausgelöst hatte. Es ist wenig überraschend, dass sie nicht direkt an dieses Erlebnis dachte. Nachdem sie ihr Trauma bereits jahrelang verheimlicht hatte, war es für sie völlig normal, es allein zu verarbeiten, ihre Tränen wegzuwischen und wieder zur Tagesordnung überzugehen.

In diesem Beispiel befand sich die Frau allein in der Küche, sie wusste, dass ihr Kollege es nicht böse gemeint hatte. Aber was wäre, wenn jemand während ihres Zusammenbruchs auf sie zugekommen wäre oder wenn die Geste ihres Kollegen Wut statt Gefühle der Hilflosigkeit ausgelöst hätte? Dann hätte die Situation vielleicht ganz anders geendet. „Streben Sie einen Arbeitsplatz an, an dem Wertschätzung und Verständnis für eine Reihe von Themen der mentalen Gesundheit herrschen“, rät Dr. Schneider deshalb. Nur so kann das Bewusstsein der Mitarbeitenden dafür geschärft werden, dass im Inneren ihrer Kolleg:innen eine Menge vor sich gehen kann. Im Idealfall werden Mitgefühl und die Bereitschaft geweckt, sich auf die Bedürfnisse der anderen einzustellen und ihnen Unterstützung anzubieten. 

Ist das Imposter-Syndrom der wahre Hochstapler?

Das Imposter-Syndrom (auch Hochstapler-Syndrom genannt) ist keine Diagnose oder psychische Erkrankung, sondern eher ein Denkmuster. Eine Person mit Imposter-Syndrom erlebt typischerweise:

  • das Gefühl, ein:e Betrüger:in zu sein
  • die Angst, dass die eigene „Unzulänglichkeit“ von anderen aufgedeckt wird
  • Schwierigkeiten, sich selbst ein Erfolgserlebnis zuzuschreiben

Wenn diese Art von Denkmuster lange anhält, kann das eine Reihe anderer mentaler Probleme auslösen, darunter:

  • Angstzustände
  • Depression – eine Krankheit, unter der Frauen überproportional leiden, da eine von vier Frauen davon betroffen ist
  • Frustration
  • ein geringes Selbstwertgefühl
  • Scham

Sowohl Männer als auch Frauen können unter dem Gefühl leiden, ein Hochstapler zu sein – und das in allen Arten von Berufen. Es wird geschätzt, dass fast 70 % der Menschen mindestens einmal in ihrem Leben Anzeichen und Symptome des Imposter-Syndroms erleben. Schon durch eine neue akademische oder berufliche Umgebung kann das Syndrom ausgelöst werden. Es wurde festgestellt, dass Frauen mit besonders guten Leistungen anfälliger für das Imposter-Syndrom sind. Insgesamt gibt es jedoch keine eindeutigen Daten darüber, ob Frauen stärker darunter leiden als Männer. 

Mangel an Vorbildern für Frauen und LGBTQ+

Brian Daniel Norton, Psychotherapeut und Coach für Führungskräfte in New York, weist darauf hin, dass „BPoC Frauen, insbesondere schwarze Frauen, sowie die LGBTQ+-Community am meisten gefährdet sind“. Er erklärt: „Wenn Sie systematische Unterdrückung erfahren oder Ihnen Ihr ganzes Leben lang direkt oder indirekt gesagt wird, dass Sie weniger wert sind als andere oder ihren Erfolg nicht verdienen, und Sie trotz dieser lange bestehenden Selbstwahrnehmung beruflich viel erreichen, kann das Imposter-Syndrom auftreten.“ Wenn es zudem keine Gleichgesinnten in ähnlichen Positionen gibt, kann das ebenfalls wesentlich zum Imposter-Syndrom beitragen, sagen Jodi-Ann Burey und Ruchika Tulshyan, die Autorinnen des Artikels „Stop Telling Women They Have Imposter Syndrome“. Sie sagen auch: „Vielen von uns [BPoC Frauen] auf der ganzen Welt wird implizit, wenn nicht sogar explizit, gesagt, dass wir nicht in von Weißen und Männern dominierte Arbeitsbereiche gehören.“

Burey und Tulshyan stellen sogar den Begriff Imposter-Syndrom an sich in Frage. Er wurde in den späten 70er Jahren definiert, einer Zeit in der ein Verständnis für „die Auswirkungen von systemischem Rassismus, Klassismus, Fremdenfeindlichkeit und anderen Vorurteilen” noch fast gänzlich fehlte. Die Autorinnen argumentieren, dass das Imposter-Syndrom „ein ziemlich universelles Gefühl des Unbehagens“ pathologisiert und die Verantwortung auf die Frauen selbst abwälzt, „ohne die historischen und kulturellen Kontexte zu berücksichtigen, die für seine Manifestation grundlegend sind“. 

Mit anderen Worten: Das Imposter-Syndrom hat den Arbeitgebern die harte Arbeit erspart, den Blick über den eigenen Tellerrand zu wagen und zu erkennen, wie tief verwurzelte Normen und Einstellungen am Arbeitsplatz sich negativ auf die mentale Gesundheit von Frauen auswirken können.

Das große Schweigen rund um frauenspezifische Gesundheitsthemen

Viele frauenspezifische Themen zur mentalen Gesundheit beziehen sich auf Lebensbereiche, die in unserer Kultur tabuisiert oder stigmatisiert sind: Menstruation, Fruchtbarkeit und Menopause sind Themen, über die Frauen meist nur mit ihren Liebsten sprechen – oft mit denen des gleichen Geschlechts. Doch jedes dieser Themen kann sich so stark auf das Arbeitsleben und das mentale Wohlbefinden von Frauen auswirken, dass es sowohl für männliche als auch für weibliche Personalleiter:innen äußerst sinnvoll ist, sich gründlich mit diesen Themengebieten zu beschäftigen.

PMS und PMDD

Beginnen wir mit dem Thema Menstruation. Zunächst ist es wichtig zu wissen, dass nicht nur hormonelle und körperliche Veränderungen während des Menstruationszyklus die mentale Gesundheit beeinflussen können, sondern dass umgekehrt auch psychische Erkrankungen einen Einfluss auf den Menstruationszyklus haben. So können z.B. Depressionen und Angststörungen die Wahrscheinlichkeit von prämenstruellen Symptomen erhöhen. 

Über 90 % der Menschen, die ihre Periode bekommen, berichten, dass sie bereits eine oder sogar zwei Wochen vor ihrer Periode Symptome des prämenstruellen Syndroms (PMS) verspüren. PMS kann sich in Reizbarkeit, Nervosität und/oder Angstzuständen äußern. Weitere 3-8 % leiden unter einer Erkrankung namens prämenstruelle Dysphorie (PMDD). Dies ist eine schwerwiegendere Form von PMS, die sich sowohl durch körperliche als auch emotionale Symptome äußert. Unsere Head of Psychology, Dr. Eva Schneider, weist darauf hin, dass 

„ausgeprägte Reizbarkeit und emotionale Labilität erhebliches Leid verursachen können – vor allem, wenn sie mit dem Gefühl einhergehen, die Kontrolle über sich selbst zu verlieren. Verschiedene andere Symptome wie Depressionen, Ängste, Verspannungen, ein vermindertes Selbstwertgefühl, Energielosigkeit, Müdigkeit, veränderte Schlafrhythmen (oft in Zusammenhang mit erhöhtem Schlafbedürfnis und Müdigkeit), veränderter Appetit (z.B. Heißhunger auf Kohlenhydrate oder Fressattacken), Konzentrationsschwierigkeiten und somatische Symptome – darunter Wassereinlagerungen, Gewichtszunahme, Bauch-, Rücken- und Gelenkschmerzen, geschwollene oder empfindliche Brüste, das Gefühl, aufgebläht zu sein – können das subjektive Wohlbefinden der Betroffenen erheblich beeinflussen.“

Endometriose

Etwa 10 % der Frauen weltweit leiden an Endometriose, einer oft schmerzhaften Erkrankung, bei der Gewebe, das normalerweise das Innere der Gebärmutter auskleidet, außerhalb der Gebärmutter wächst. Die Schmerzen können sich über den Beckenbereich bis auf die Beine, den Rücken, die Schultern und den Nacken ausdehnen und manchmal auch schmerzhaften Geschlechtsverkehr verursachen. 

Endometriose-Schmerzen können von Tag zu Tag variieren und äußern sich bei jeder Frau anders: Manche haben ständig Schmerzen, während andere nur um die Zeit ihrer Periode an Schmerzen leiden. Die Menstruation kann unregelmäßig auftreten, so dass es schwierig ist, zu beurteilen, ob die auftretenden Symptome auf eine Endometriose oder eine andere Erkrankung zurückzuführen sind. Von einem:r Ärzt:in ernst genommen zu werden und die richtige Diagnose zu erhalten kann ebenso schwierig sein, weil oft die Überzeugung herrscht, dass Schmerzen während der Menstruation vollkommen normal sind. Die Erkrankung kann sich auch negativ auf die Fruchtbarkeit auswirken, so dass zu den körperlichen Schmerzen noch eine mentale Belastung hinzukommt.

Unfruchtbarkeit

Die WHO nennt es ein „globales Problem der öffentlichen Gesundheit“ und schätzt, dass mehr als 10 % der Frauen weltweit unfruchtbar sind – diese Zahl schließt allerdings nur Frauen ein, die „seit fünf Jahren oder länger in einer festen Beziehung leben“. 

Die emotionale und hormonelle Achterbahnfahrt und die finanzielle Belastung durch Behandlungen können berufstätige Frauen enorm unter Druck setzen. Oft sind die Termine für entsprechende Behandlungen nicht kompatibel mit den Arbeitszeiten, was zusätzlichen Druck erzeugt. Viele Frauen fürchten aufgrund dessen bei Gehaltserhöhungen oder Beförderungen übergangen zu werden. Sie sorgen sich außerdem, von ihrem Team anders behandelt zu werden, wenn alle Kolleg:innen wissen, dass sie versuchen, schwanger zu werden. Diese immensen Gefühle der Unsicherheit und Sorge, gepaart mit den ohnehin schon nervenaufreibenden Behandlungen, können Frauen verunsichern, ob sie dieses sehr private Thema überhaupt am Arbeitsplatz ansprechen sollen oder nicht. 

Schwangerschaftsabbrüche und Fehlgeburten

Ein Schwangerschaftsabbruch oder eine Fehlgeburt sind in der Regel sehr intensive und emotionale Erlebnisse für Frauen. Laut einer Studie aus dem Jahr 2021 erleidet eine von zehn Frauen weltweit im Laufe ihres Lebens eine Fehlgeburt. Es ist gängige Praxis, sich in einem solchen Fall krankschreiben zu lassen. Das ist sicherlich hilfreich für die körperliche sowie emotionale Heilung, doch kann es gleichzeitig sehr belastend für die betroffenen Frauen sein, unangenehme Fragen zu den Fehlzeiten beantworten zu müssen oder – wenn eine Schwangerschaft bereits bekannt und/oder sichtbar war – den wohlmeinenden Blicken und den Beileidsbekundungen der Kolleg:innen zu trotzen. Wenn Sie einen Arbeitsplatz schaffen, der die mentale Gesundheit in den Fokus stellt, kann das bereits ein erster wichtiger Schritt sein, um diese Erfahrung für Betroffene weniger unangenehm zu gestalten. 

Menopause

Die Wechseljahre, das vielleicht größte Tabuthema von allen, sind ein ganz natürlicher biologischer Prozess, der leider häufig von Ängsten und Befürchtungen geprägt ist – vor allem im Zusammenhang mit dem Älterwerden und dem Tod. Erschwerend kommt hinzu, dass wir meist nur schwammige und unangenehme Geschichten von nächtlichen Schweißausbrüchen, Hitzewallungen und Stimmungsschwankungen kennen.

class=“small-margin-bottom“Als Personalverantwortliche:r sollten Sie sich darüber im Klaren sein, dass die Wechseljahre für manche Frauen in der Tat sehr belastend sein können. Die auftretenden Symptome können den Schlafrhythmus stören und die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, ganz zu schweigen davon, dass sie teils auch unangenehm für die Betroffene sind – zum Beispiel, wenn in einer Besprechung plötzlich eine starke Hitzewallung auftritt. Verständlicherweise behalten Frauen auch in diesem Fall ihren Gesundheitszustand lieber für sich. Doch auch in diesem Fall kann eine Unternehmenskultur, die die mentale Gesundheit fördert, dazu beitragen, Ängste abzubauen und das Selbstwertgefühl zu stärken. 

Glücklicherweise ist es in den letzten Jahren einigen Frauen gelungen, dieses bisher totgeschwiegene Thema nicht nur durch Bücher und Artikel mehr ins Rampenlicht zu rücken – einige Fälle, in denen die Wechseljahre ein ungerechtfertigter Kündigungsgrund waren, haben es sogar bis vor Gericht geschafft, und zwar mit Erfolg! 

Schweigen sollte nicht Leiden bedeuten

Was können Personalverantwortliche und Führungskräfte tun, um Frauen und Transgender-Personen zu helfen, die möglicherweise im Stillen mit den genannten Problemen kämpfen? Es ist schon viel gewonnen, wenn Sie sich über diese Angelegenheiten im Klaren sind. Auf diese Weise ziehen Sie keine voreiligen Schlüsse mehr, wenn jemand plötzlich vermehrt Termine außerhalb des Büros hat, überraschend nach Hause gehen muss oder einen vereinbarten Termin in letzter Minute absagt. So oder so, zögern Sie nicht die betroffenen Personen vorsichtig anzusprechen. Sie können sie fragen, wie es ihnen geht, sich nach dem allgemeinen Befinden über die Arbeit und Kolleg:innen erkundigen, statt auf konkrete Verhaltensweisen anzuspielen.

Sollte sich die betroffene Person dazu entschließen, offen mit Ihnen über Thematiken wie die Wechseljahre, einen Schwangerschaftsabbruch o.Ä. sprechen zu wollen, machen Sie sich bereits im Vorfeld Gedanken darüber, wie sie einfühlsam und professionell reagieren können. Bedanken Sie sich für das Vertrauen, fragen Sie, wie Sie oder das Team die Person bestmöglich unterstützen können. Sie könnten z.B. ein paar freie Tage anbieten, flexiblere Arbeitszeiten ermöglichen oder helfen das Thema im Team zu kommunizieren, usw. Behandeln Sie diese Informationen stets vertraulich – es sei denn, die Mitarbeiterin wünscht es anders. 

Teil 2: Unterstützung für Frauen am Arbeitsplatz

Bevor wir uns ansehen, wie Sie das mentale Wohlbefinden von Frauen am Arbeitsplatz konkret stärken können, ist es zunächst wichtig, den Status quo zu kennen und zu verstehen: Selbst im Jahr 2022 ist ein Großteil der Arbeitsplätze auf der ganzen Welt immer noch patriarchalisch geprägt. Bestimmte als männlich konnotierte Verhaltensweisen wie Individualismus und Dominanz werden unbewusst zelebriert und gefördert. So ist es kein Wunder, dass sich sexuelle Belästigung und Diskriminierung weiterhin täglich auf die mentale Gesundheit von Frauen auswirken. 35% der Frauen, die in Vollzeit arbeiten, geben an, auf der Arbeit schon einmal sexuell belästigt worden zu sein. 64% berichten am Arbeitsplatz diskriminiert worden zu sein (gegenüber etwa 50% der befragten Männer). 

Die “Gläserne Decke” hat also weiterhin Bestand. Wie die Journalistin Barbara Bry im Jahr 2021 schrieb, sind Frauen „in den Reihen der Führungskräfte in der Wirtschaft dramatisch unterrepräsentiert. Im Jahr 2020 wurden nur 7,4 % der Fortune 500-Unternehmen von Frauen geleitet. Und das ist bereits ein historisches Hoch“. Bry sagt, dass „Frauen in der Regel Führungspositionen erreichen, indem sie den Spagat zwischen Kompetenz und Sympathie meistern“. Deutschland rangiert auf dem „Glass-Ceiling-Index“ weit hinter den USA – der Index bewertet das Arbeitsumfeld berufstätiger Frauen weltweit hinsichtlich Daten zu Hochschulbildung, Erwerbsbeteiligung, Entlohnung, Kinderbetreuungskosten, Mutter- und Vaterschaftsrechten, Bewerbungen an Business Schools und Repräsentation in Führungspositionen. 

SCHRITT 1: Sensibilisierung

Eine Unternehmenskultur zu etablieren, die von Verständnis und Akzeptanz für frauenspezifische Themen der mentalen Gesundheit gekennzeichnet ist, bedeutet in erster Linie, alle – einschließlich der Frauen selbst – für die besonderen Herausforderungen und Hürden zu sensibilisieren, mit denen Frauen und Mädchen konfrontiert sind – und das ohne sie in eine dauerhafte Opferrolle zu drängen. Um die Sensibilisierung für diese Thematiken weiter voranzutreiben, können Sie in Erwägung ziehen, einige der in diesem Artikel zitierten Statistiken in einer Erklärung zu verwenden, in der Ihr Unternehmen sich dazu bekennt, die mentale Gesundheit von Frauen und die Gleichstellung der Geschlechter an allen Fronten zu fördern. 

Sofern Ihr Unternehmen in Deutschland ansässig ist, können Sie das Ad Girls Manifesto unterzeichnen, so wie es die Agentur für digitale Kommunikation “la red” getan hat. Samira Großhennig, PR-Managerin bei la red, sagt zu dieser Entscheidung:

„Es ist uns wichtig, dass sich jede Person bei uns wohlfühlt und ermutigt wird, ihren individuellen Hintergrund, ihre Ideen und ihr Potenzial einzubringen. Mit der Unterzeichnung des Manifests vertreten wir nicht nur öffentlich einen klaren Standpunkt, sondern sehen es vor allem als Verpflichtung gegenüber unseren eigenen Kolleg:innen, uns aktiv mit den Problemen der Branche auseinandersetzen. Gleichzeitig hoffen wir, dass wir durch den Austausch mit anderen Agenturen, die ebenfalls an der Initiative teilnehmen, sowohl Erfahrungen als auch starke Anreize und Lösungen austauschen können. Wir haben z.B. bereits Richtlinien für eine geschlechtergerechte Sprache entwickelt und befinden uns derzeit in Gesprächen mit sämtlichen Expert:innen, die uns dabei unterstützen, die Thematiken korrekt, langfristig und in gemeinsamer Zusammenarbeit mit unseren Kolleg:innen anzugehen.”

Wenn Ihr Unternehmen nicht in der Werbebranche tätig ist, können Sie ein Manifest erstellen, das für Ihre eigenen Branche geeignet ist. Auch eine Liste mit Vorsätzen, die sich auf die Gleichstellung der Geschlechter konzentrieren, wäre denkbar, wie sie z.B. die Social Media Agentur “Social Match” erstellt hat [Link].

SCHRITT 2: Aufklärung

Schaffen Sie einen Raum, um offen über Themen der mentalen Gesundheit zu sprechen. Sie könnten z.B. Workshops zu verschiedenen Themen der mentalen Gesundheit veranstalten – das müssen nicht nur Themen sein, die in erster Linie Frauen betreffen. Betreiben Sie Aufklärung rund um das Thema mentale Gesundheit und welche Symptome bestimmte Erscheinungen oder Erkrankungen mit sich ziehen können. So werden sich Ihre Kolleg:innen Themen bewusst, mit denen die Menschen in ihrem Umfeld möglicherweise zu kämpfen haben und im Idealfall sind sie dann besser in der Lage, Empathie für ihre Mitmenschen aufzubringen oder sogar Unterstützung anzubieten, wenn nötig. 

Dr. Schneider erklärt: „Das Ziel ist es, eine Kultur zu schaffen, in der sich empathisches Verhalten und Interaktionen spontan ergeben, so dass jeder im Team weiß, wie er/sie reagieren soll, wenn sich eine andere Person in einer bestimmten Situation unwohl fühlt – sei es nachzufragen, ob es der Person gut geht oder konkret über das Problem zu reden. Nutzen Sie die Erkenntnisse der Wissenschaftlerin Brené Brown, wenn Sie mit dem Mythos aufräumen wollen, dass Verletzlichkeit eine Schwäche ist und stattdessen “eine Unternehmenskultur der Zugehörigkeit zu fördern, in der Menschen ganz sie selbst sein können“.

Trauma

Wenn Sie über Traumata sprechen, können Sie Ihren Mitarbeitenden erklären, wie sie sich verhalten sollen, wenn negative Emotionen in einem:r Kolleg:in ausgelöst werden, und ihnen deutlich machen, dass – wie in dem Beispiel zu Beginn dieses Artikels – selbst eine vermeintlich harmlose Bemerkung oder Berührung negative Emotionen auslösen können. Auch wenn jede Person anders ist, ist eine gute Idee, alle darüber aufzuklären, was ein Trauma ist, wie weit es verbreitet ist und welche Auswirkungen es haben kann. Ein Workshop oder eine Diskussion könnte sich z.B. damit befassen, wo die Grenzen liegen, wenn es um Körperkontakt geht – ein Thema, das nicht nur Unterschiede in Bezug auf die Geschlechter, sondern auch hinsichtlich kultureller und religiöser Aspekte zu Tage bringen kann.

Imposter-Syndrom

Die Autor:innen von „Stop telling women they have Imposter Syndrome“ kommen zu dem Schluss, dass:

„die Antwort auf die Überwindung des Imposter-Syndroms nicht darin besteht, Einzelpersonen zu helfen, sondern ein Umfeld zu schaffen, das eine Vielfalt von Führungsstilen fördert und in dem verschiedene kulturelle, ethnische und geschlechtliche Identitäten als ebenso professionell angesehen werden wie das derzeitige […] ‚eurozentrische, männliche und heteronormative [Modell]‘.“ 

Dr. Schneider erklärt, dass Studien ergaben: „Wenn wir mit dem derzeitigen Tempo weitermachen, würde es mehr als 100 Jahre dauern, bis die Führungspositionen endlich gleichmäßig verteilt sind“. Dieser Umstand wirft unweigerlich die Frage auf, ob Quoten eingeführt werden sollten, um die gewünschte Vielfalt zu fördern. In der Tat glaubt Dr. Schneider, dass Quoten dazu beitragen können, eine Unternehmenskultur echter Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration aufzubauen, gibt jedoch auch zu bedenken, dass Teams auch unabhängig von Quoten lernen sollten, „sehr genau zu kommunizieren, wo sie die Fähigkeiten und Stärken einer Person sehen. Diese Qualitäten sollten von Merkmalen wie Geschlecht, Identität, kulturellen oder sozialen Hintergrund entkoppelt werden. Es sollte deutlich gemacht werden, dass es nichts mit Glück, Zufall oder äußeren Umständen zu tun hat, dass die Person in ihrer aktuellen Position tätig ist.“

Reproduktive Gesundheit

Dr. Schneider schlägt vor, das Thema Menstruationsgesundheit am Arbeitsplatz nicht zu verschweigen. „Es ist einfach ein natürlicher Teil von uns und betrifft mindestens die Hälfte der Weltbevölkerung. Die Belastungen, die daraus entstehen können, können den persönlichen Arbeitsrhythmus beeinflussen und sollten daher auch im Arbeitsumfeld diskutiert werden.“ 

In einigen Ländern gibt es sogar staatliche Gesetze für Sonderurlaub während der Periode – darunter Japan, Südkorea, Indien, Sambia und Taiwan. Bis zu dem Tag, an dem solche Maßnahmen weiter verbreitet sind, besteht zumindest die Möglichkeit Kolleginnen, die unter starken Menstruations-, Menopause- oder Endometriose-Symptomen leiden, bestmöglich zu unterstützen und eine Art „Sicherheitsnetz“ für sie einzurichten, falls sie die Arbeit kurzfristig unterbrechen müssen. Das könnte z.B. ein vereinbartes Emoji sein, das im Team-Chat gepostet werden kann, um der Gruppe zu signalisieren, was gerade passiert und um einen Plan B in Gang zu setzen.

Wie immer besteht der erste Schritt darin, sich des breiten Spektrums an Themen der reproduktiven Gesundheit bewusst zu sein und diese ernst zu nehmen. Denn sie können einen großen Einfluss auf Frauen und Transgender-Personen haben, sowohl physisch als auch psychisch. Erwägen Sie standardisierte Prozesse, die es allen Betroffenen ermöglichen, mit kurzfristig auftretenden Stressfaktoren oder Notfällen umgehen zu können und gleichzeitig Mitarbeitenden zu signalisieren, dass sie verstanden und unterstützt werden. 

Burnout

Der Bericht “Women in the Workplace” von McKinsey und Lean In aus dem Jahr 2021 berichtet, dass Unternehmen davon profitieren würden Burnout zu bekämpfen. Die größten Fortschritte können erreicht werden, wenn Mitarbeitenden genau zugehört wird, kreative Lösungen erforscht und neue Ansätze ausprobiert werden, sofern die bisherigen nicht funktionieren. Neben Projektmanagement-Tools oder täglichen Check-ins könnten Sie auch Meditations- oder Achtsamkeitskurse oder andere Ansätze zur Förderung der mentalen Gesundheit am Arbeitsplatz anbieten, wie z.B. der Zugang zu professionellen Beratungs- oder Therapiesitzungen.

Die Studie der Harvard Business Review, die herausfand, dass es vor allem „Zeitdruck“ ist, der Frauen eher unter Burnout leiden lässt als Männer, empfiehlt, dass Unternehmen klare Protokolle über Gehaltserhöhungen und Verlängerungsanträge einführen sollen. Diese müssen für alle leicht zugänglich sein und sollen Frauen ermutigen, auf sie zu verweisen, ohne dafür bestraft zu werden.

Die Wohltätigkeitsorganisation Mental Health UK schlägt außerdem vor, die Mitarbeitenden regelmäßig einer Stressrisikobewertung zu unterziehen und sie bereits beim Onboarding damit vertraut zu machen. So schärfen Sie von Anfang an das Bewusstsein für die mentale Gesundheit und ermöglichen es, dass Umstände, die negative Emotionen auslösen besser erkannt werden. Hier finden Sie eine Vorlage für eine Risikobewertung zum Herunterladen: https://www.hse.gov.uk/stress/risk-assessment.htm  

SCHRITT 3: Veränderung

Lassen Sie uns nun einen Blick auf ein paar mehr Richtlinien und Verfahren werfen, die dazu beitragen, dass Ihre Bemühungen um einen frauenfreundlichen Arbeitsplatz langfristig Bestand haben:

  • Wenn nicht bereits der Fall, bieten Sie Eltern mehr Flexibilität in Bezug auf die Arbeitszeiten und dem Arbeitsort; erwägen Sie, Unterstützung oder Vergünstigungen für Kinderbetreuung anzubieten.
  • Verabschieden Sie eine Richtlinie gegen sexuelle Belästigung, ähnlich wie diese: [Link] 
  • Sorgen Sie dafür, dass Belästigung und Diskriminierung anonym gemeldet werden kann.
  • Ermutigen Sie Ihre weiblichen Angestellten Employee Resource Groups (ERGs) oder andere Mitarbeitergruppen für die mentale Gesundheit zu bilden [Link]; starten Sie Initiativen zum Peer Listening, also dem gegenseitigen Zuhören.
  • Starten Sie ein Programm für Ihre männlichen Kollegen, welches die Frauen in Ihrer Firma unterstützt  – so ergab eine in der Zeitschrift „Psychology of Men and Masculinities“ veröffentlichte Studie, dass solche Programme “an männerdominierten Arbeitsplätzen Frauen eher das Gefühl geben, dazuzugehören, und dass dies dazu beiträgt, dass sie mit ihren männlichen Kollegen besser zusammenarbeiten”. 
  • Außerdem, so schreibt Barbara Bry, “sind Männer für den Erfolg von Frauen unverzichtbar […]”  Sie können Ihre einflussreiche Position nutzen, um die Rückschläge, mit denen Frauen am Arbeitsplatz normalerweise konfrontiert sind, direkt abzuwenden. Ihre Bemühungen zur Bekämpfung von Sexismus werden als legitimer angesehen.
  • Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden Unterstützung in Form von nilo.health-Tools an; Hilfsmittel wie diese können als Quelle für Selbsthilfe und Empowerment dienen.

Wir hoffen, dass dieser Artikel für Sie voller neuer Erkenntnisse steckte und dass er ab sofort als Grundlage dafür dienen kann, Ihre Unternehmenskultur so zu gestalten, dass sie das mentale Wohlbefinden von Frauen optimal stärkt und unterstützt. Denken Sie jedoch immer daran, dass niemand als benachteiligt oder besonders schutzbedürftig eingestuft werden möchte.

Die berufstätigen Frauen von heute können es kaum abwarten erhobenen Hauptes in die berufliche Zukunft zu schreiten und etwas zu bewegen – und somit die Herausforderungen vergangener Tage in winzigen, funkelnden Glasscherben zerschellen zu lassen. 

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