Echte Inklusion am Arbeitsplatz kann nicht nur das Leben vieler Menschen, sondern auch das von Organisationen verändern. Aber was braucht es, um ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, und wie kann man damit anfangen?
Inklusion: Buzzword oder Business Essential?
Inklusion ist ein Schlagwort, das wir heutzutage überall hören. Es gibt neue Initiativen, Rollen und Positionen, die es vor ein paar Jahren noch nicht gab, wie z.B. „Diversity and Inclusion Manager”, und es scheint ein Trend zu sein, der uns von der eigentlichen Arbeit abhält, oder? Nun, nicht ganz.
Ein integratives Arbeitsumfeld zu haben bedeutet, mit dem Markt wettbewerbsfähig zu bleiben. In einer globalisierten, schnelllebigen Welt wie der, in der wir leben, kommen Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund zusammen, um ein Team zu bilden und zusammenzuarbeiten, wie kann eine solche Vielfalt von Menschen gut zusammenarbeiten? Genau: durch ein inklusives Arbeitsumfeld, das Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund willkommen heißt und ihre Vorzüge für wertvolle Zwecke einbezieht.
Ein inklusiver Arbeitsplatz steigert die Arbeitsmoral, fördert Kreativität, Produktivität und Innovation und wird den unterschiedlichsten Zielgruppen gerecht. Es handelt sich also nicht mehr um eine nicht greifbare, unscharfe Initiative der Personalabteilung, sondern um die Steigerung von ROIs und KPIs und die Senkung von Fluktuation.
Was ist ein inklusiver Arbeitsplatz?
Echte Inklusion am Arbeitsplatz geht über das Akzeptieren und Tolerieren von Unterschieden wie Alter, Hautfarbe und Geschlecht hinaus. Es ist ein Gefühl, in dem sich jede:r Mitarbeiter:in sicher fühlt, er oder sie selbst zu sein, in dem es die Möglichkeit gibt, zu wachsen, anstatt Angst davor zu haben, anders zu sein oder sich anders zu fühlen. Ein inklusives Arbeitsumfeld bietet gleiche Voraussetzungen, um die Ideen und Stärken aller Menschen zu nutzen und einzubeziehen, unabhängig von ihrem Glauben, ihrer Vorlieben, ihrem Aussehen, ihrer Pronomen, usw.
Unsere Welt ist vielfältig, und je schneller Unternehmen auf den Zug der Inklusion aufspringen, desto besser sind sie mit ihren Dienstleistungen, Produkten oder anderen Angeboten auf dem Markt positioniert. Anstatt Parallelgesellschaften zu schaffen, können Unternehmen durch ihre größte Ressource – ihre Mitarbeitenden – eine immense Chance nutzen.
Gemeinsame Herausforderungen beim Aufbau eines inklusiven Arbeitsplatzes
Inklusive Organisationen zu schaffen kann eine Herausforderung sein, da es nicht etwas ist, was das Unternehmen hat, sondern ist. Es ist ein Unterschied, ob ein Unternehmen auf dem Papier inklusiv ist oder ob es Kampagnen zur Förderung der Inklusion durchführt, und das spürt man – egal, wie viele Poster oder Newsletter das Thema vermeintlich thematisieren. Inklusion ist eine Haltung, die jede:n Mitarbeiter:in erreichen muss.
Implizite Vorurteile sind beispielsweise ein Problem für Inklusion, da sie der Förderung einer fairen Chance für alle und ihrer Beteiligung am Arbeitsplatz im Wege stehen könnten. Vorurteile sind besonders schwer auszuräumen, wenn unbewusste Einstellungen nicht mit den erklärten Überzeugungen übereinstimmen, denn wie sollen Organisationen erkennen, ob jemand voreingenommen ist und sich bestimmten Gruppen gegenüber verschließt? Wie können wir sicherstellen, dass jede Bewerbung geprüft wird und nicht aufgrund des Nachnamens abgelehnt wird?
Voreingenommenheit ist nichts Ungewöhnliches, der Beginn ihrer Auflösung liegt in der Ehrlichkeit, dass sie möglicherweise in uns existiert. Wenn wir erkennen, dass wir unbewusste Einstellungen gegenüber einer Gruppe von Menschen haben könnten, und uns selbst dafür verantwortlich machen, beginnt die Reise zu nachhaltiger Inklusion am Arbeitsplatz.
Neugierde, um herauszufinden, woher sie kommen, und Offenheit für die Tatsache, dass wir uns in Bezug auf implizite Vorurteile irren und die Bereitschaft, etwas über andere zu lernen und uns selbst ständig infrage zu stellen, ist Teil einer wachstumsorientierten Denkweise, die davon ausgeht, dass Dinge nicht einfach so sind, wie sie sind, sondern, dass wir Menschen die Macht haben, ein einladendes und integratives Umfeld zu schaffen.
Tipps zur Umsetzung von Inklusion am Arbeitsplatz
Ein inklusives Mindset und eine inklusive Kultur am Arbeitsplatz zu schaffen, beginnt in der Zone zwischen Unbehagen und der Bereitschaft des Unternehmens, die inklusive Denkweise zu übernehmen. Dieser Bereich verschiebt sich jedoch ständig, da ständig neue Menschen, neue Strukturen, neue Positionen und neue Ziele hinzukommen.
Warum sollte es zwischen Unbehagen und Bereitschaft liegen? Nun, wenn es innerhalb der Komfortzone liegt, findet keine wirkliche Veränderung statt. Wenn eine inklusive Denkweise zu offensiv eingeführt wird, wird der natürliche Widerstand gegen eine abrupte Veränderung ebenfalls zu groß sein, und die Menschen fühlen sich überrumpelt von etwas, das gefeiert und nicht gefürchtet werden sollte.
Es lohnt sich, immer wieder nach Inklusion zu streben, denn sie kann nicht vollständig erreicht werden und zur Ruhe kommen. Es ist, wie wenn man ein Basketballspieler werden will: Man hört nicht auf, wenn man es geschafft hat. Man übt weiter, um die Fähigkeiten aufrechtzuerhalten oder sich auf neue Teams einzustellen. Genau so funktioniert die Eingliederung am Arbeitsplatz: nicht nur durch webbasiertes Lernen, sondern durch Interaktionen.
Erfahren schaffen, bei denen die Kolleg:innen ein Gefühl der Zugehörigkeit und Verbundenheit entdecken. Sich mehr auf das konzentrieren, womit wir uns identifizieren können, als auf einen Titel. Implementierung von Spielen wie „Zwei Wahrheiten und eine Lüge”, um auf spielerische Weise „den Menschen” hinter „dem Kollegen aus der Rechtsabteilung” zu erkennen. Das ist der Punkt, an dem Inklusion am Arbeitsplatz beginnt: ein Bewusstsein dafür zu schaffen, dass Unterschiede nichts sind, was man fürchten muss, sondern eine Bereicherung, die man ergänzen kann.
