Die 7 Must-haves einer Unternehmenskultur

Neun von zehn Kund:innen, die uns kontaktieren, wollen nilo.health als eine Maßnahme zur Stärkung der Unternehmenskultur anbieten – doch was genau verbirgt sich hinter dem Schlagwort “Unternehmenskultur”?

Die Unternehmenskultur, auch „Organisationskultur“ genannt, bestimmt die „vorherrschenden Werte, Normen und Einstellungen, die Entscheidungen, Handlungen und Verhaltensweisen innerhalb eines Unternehmens“. Es ist eine Art unbewusstes Verhaltensmuster, das sich im Laufe der Zeit in jeder Organisation ausbreitet und entwickelt. Dieses Muster hat einen Einfluss auf jede einzelne Person im Unternehmen und gelangt in alle Abteilungen – von der Vorstandsetage bis zur Firmenkantine.

Die Unternehmenskultur ist oft nicht direkt greifbar. Das bedeutet aber nicht, dass man sie einfach ignorieren und sich selbst überlassen sollte – ein Fehler, den Führungskräfte häufig machen. So haben die Autor:innen des HBR-Artikels „The Leader’s Guide to Corporate Culture“ festgestellt, dass Führungskräfte oft “von der Kultur verwirrt sind […] Viele lassen sie entweder unkontrolliert laufen oder überlassen sie der Personalabteilung, wo sie zur Nebensache wird“. Die Autor:innen empfehlen den Führungskräften stattdessen, „den Wert [der Unternehmenskultur] zu maximieren und ihre Risiken zu minimieren.” Das gelingt allerdings nur, wenn man weiß, wie die eigene Kultur überhaupt funktioniert und was sie ausmacht. Eines ist sicher: Die Kultur in einem Unternehmen sollte immer Priorität haben, meist sogar vor der Unternehmensstrategie. 

Warum sollten Sie Ihre Unternehmenskultur pflegen?

Die Unternehmenskultur ist Grundlage für:

  • das Erreichen der Unternehmensziele
  • die Mitarbeiterbindung
  • die Unterstützung der Mitarbeitenden in Krisenzeiten

Studien haben außerdem ergeben, dass eine “positiv” wahrgenommene Unternehmenskultur folgende Vorteile hat:

  • weniger Krankheitstage der Mitarbeitenden
  • eine höhere Mitarbeiterbindung
  • offene Kommunikation und besseres Konfliktmanagement 
  • eine größere Bereitschaft der Mitarbeitenden, neue Prozesse und Veränderungen zu akzeptieren 
  • höhere Attraktivität für potenzielle neue Beschäftigte

Diese Faktoren sind wichtige Indikatoren für das Wohlbefinden der Beschäftigten und für das Gefühl von psychologischer Sicherheit am Arbeitsplatz. Eine „positive“ Unternehmenskultur ist also oft auch eine Kultur, die die mentale Gesundheit fördert – genau aus diesem Grund wenden sich vermutlich so viele Kund:innen an uns, sobald es um das Thema Unternehmenskultur geht. Aber es gibt noch einen anderen Grund, warum der Fokus mehr denn je auf der Unternehmenskultur liegt…

Die “Great Resignation”, die große Kündigungswelle, die seit Beginn der COVID-19-Pandemie eine Rekordzahl von Arbeitnehmer:innen auf der ganzen Welt dazu brachte, ihren Arbeitsplatz zu verlassen, hat zahllose Unternehmen in eine verzweifelte Suche nach neuen Talenten gestürzt – und damit auch auf einen Art Selbstfindungstrip. Eine Studie, die letzten Februar veröffentlicht wurde, ergab, dass als häufigster Grund für eine Kündigung während der Pandemie eine toxische Unternehmenskultur angegeben wurde. Eine andere Studie, die kürzlich in der “MITSloan Management Review” veröffentlicht wurde, analysierte mehr als 1,4 Millionen Glassdoor-Bewertungen von Unternehmen aus 38 Branchen. Sie kam zu dem Ergebnis, dass „die Unternehmenskultur einen 12,4-mal größeren Einfluss auf die Entscheidung hat, ob ein Mitarbeitender im Unternehmen bleibt oder nicht, als die Vergütung“.,  

Was bedeutet es für Unternehmen, wenn die Kultur wichtiger ist als die Vergütung – wenn man sich Treue nicht einfach „erkaufen“ kann? Es bedeutet, dass sie aktiv auf die unterschiedlichen Bedürfnisse Ihrer aktuellen und zukünftigen Mitarbeitenden eingehen müssen. Dabei werden sie sich mit komplexen Emotionen statt mit reinen Geschäftsangelegenheiten befassen müssen. Das heißt auch, dass sie die Unternehmenskultur ganzheitlich fördern müssen, anstatt zu versuchen, die Probleme einzelner Beschäftigter mit einem oberflächlichen Ansatz zu lösen – und dafür ist jetzt genau der richtige Zeitpunkt! 

Selbsterkenntnis ist der erste Schritt zur Besserung

Der erste Schritt, um Ihre Unternehmenskultur vollständig zu erfassen, besteht darin, sie zu bewerten. Die Beurteilung ist oftmals gar nicht so leicht, da die Unternehmenskultur tief verwurzelt und subjektiv ist und sich eher in qualitativen als in quantitativen Faktoren äußert. Gehen Sie daher Ihrer Unternehmenskultur mit Hilfe einer anonymen Unternehmensumfrage auf den Grund. Diese sollte die folgenden Aspekte umfassen:

  • Wie gut können Führungskräfte und Mitarbeiter:innen mit Konflikten und Fehlern umgehen?
  • Wie konstruktiv und effektiv wird Feedback gegeben?
  • Wie geht das Unternehmen mit anderen Stakeholdern um?
  • Wie sicher fühlen sich die Mitarbeitenden, wenn es darum geht, Risiken/Initiativen einzugehen?
  • Wie würdigt das Unternehmen gute Arbeit?
  • Wie familienfreundlich ist das Unternehmen?

Die genannten Aspekte stammen aus einer Umfrage zur psychologischen Sicherheit von Amy Edmondsons – mehr dazu können Sie in unserem Corporate Sanity Guide nachlesen. 

Die 7 absoluten Must-haves

Sobald Sie sich ein Bild von den Stärken und Schwächen Ihres Unternehmens gemacht haben, können Sie nun damit beginnen, eine Strategie zu entwickeln, um die nachfolgenden sieben „Must-haves“ auch in Ihre Unternehmenskultur zu integrieren. Achten Sie dabei besonders auf die kritischen Bereiche, die in der Umfrage zu Tage gekommen sind.

1. “Respekt” als Teil der Unternehmens-DNA 

“Respekt” wurde unter den Befragten der “MITSloan Management Review”-Studie als die wichtigste Komponente für eine funktionierende Unternehmenskultur ermittelt. Die Befragten definierten Respekt wie folgt: “mit Rücksichtnahme, Höflichkeit und Würde behandelt werden; die eigene Perspektive sollte ernst genommen werden”. 

So sorgen Sie für mehr Respekt im Unternehmen:

  • Stellen Sie sicher, dass alle Führungskräfte und Mitarbeitenden über die Soft Skills verfügen, die für Ihr Unternehmen besonders wichtig sind. Veranstalten Sie interne Trainings und Schulungen und erstellen Sie eine Liste mit Soft Skills, nach denen auch zukünftige Bewerber:innen bewertet werden können.
  • Führen Sie eine Null-Toleranz-Politik gegenüber jeglicher Form von Respektlosigkeit.
  • Sorgen Sie für Offenheit und Authentizität, wenn Sie Unternehmensangelegenheiten kommunizieren, und zeigen Sie Ihren Mitarbeitenden, dass Sie ihnen vertrauen und sie schätzen. 
  • Bringen Sie Ihre Wertschätzung und Dankbarkeit für gute Arbeit zum Ausdruck; geben Sie regelmäßiges, einfühlsames Feedback.

2. Wählen Sie die richtigen Führungskräfte 

Führungskräfte, die Ihre Mitarbeitenden unterstützen, sind ebenfalls von großer Bedeutung für eine positive Unternehmenskultur – und es ist leicht nachvollziehbar, warum das so ist: Führungskräfte haben einen immensen Einfluss auf die Unternehmenskultur und auch darauf, ob sich die einzelnen Mitarbeitenden unterstützt und geschätzt oder eher isoliert und missachtet fühlen. Wählen Sie Ihre Teamleiter:innen nach den Qualitäten aus, die von den Mitarbeitenden am meisten geschätzt werden: Demnach sollten Führungskräfte in der Lage sein, auf die individuellen Wünsche und Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden einzugehen, sie sollten sie bei ihrer Arbeit unterstützen, sie ermutigen und ihnen den Rücken stärken. Stellen Sie außerdem sicher, dass Sie über standardisierte Prozesse für den Umgang mit toxischen Führungskräften verfügen.

3. Sanktionieren Sie unethisches Verhalten

Die Autor:innen der “MITSloan”-Studie weisen darauf hin, dass unethisches Verhalten häufiger vorkommt, als Sie es vielleicht annehmen – und noch dazu scheint ein solches Verhalten ansteckend zu sein. So erhöht das unethische Verhalten von nur einer anderen Führungskraft die Wahrscheinlichkeit, dass auch andere diesem Beispiel folgen – ganz egal, ob es sich dabei um Diebstahl, Plagiat oder die Missachtung von allgemeinen Branchenvorschriften handelt. Seien sie also konsequent: Je nach Schwere der Verstöße sollten die Betroffenen geschult, disziplinarisch belangt oder sogar von ihrem Posten befreit werden.

4. Bieten Sie Mitarbeitervorteile an

Zusatzleistungen und Mitarbeitervorteile können eine zerrüttete Kultur sicherlich nicht reparieren, sind aber dennoch äußerst wichtig für Ihre Beschäftigten. Zum einen signalisieren sie, dass Ihre Mitarbeitenden Ihnen am Herzen liegen, zum anderen können sie die gesamte Unternehmenskultur positiv beeinflussen. Teamevents können z.B. helfen, zwischenmenschliche Beziehungen unter Kolleg:innen aufzubauen und zu stärken – vor allem nach der Rückkehr aus dem Home Office. Wenn Sie Mittel zur Stärkung der mentalen Gesundheit als Mitarbeitervorteil anbieten, kann das zudem eine authentische, integrative und respektvolle Kommunikationskultur fördern. Eine Kultur, die sich nicht scheut, kritische Themen wie DEI (Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration), Work-Life-Balance oder psychische Erkrankungen zu thematisieren.

5. Fördern Sie Learning & Development

Die Bereitstellung von Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten durch innerbetriebliche Schulungen, flexible Arbeitszeiten oder subventionierte Weiterbildung ist ein großer Pluspunkt für Ihre Beschäftigten – es ist außerdem das am dritthäufigsten diskutierte Thema auf Glassdoor, direkt nach Management und Vergütung. Die Vorteile sind vielfältig: Weiterbildung kommt nicht nur dem einzelnen Mitarbeitenden zugute, sondern stärkt oft auch das gesamte Unternehmen, z. B. durch die Verbesserung von Kompetenzen.

6. Kommunizieren Sie Arbeitsplatzsicherheit offen 

Vielleicht denken Sie zunächst, dass die Sicherheit des Arbeitsplatzes nicht viel mit der Unternehmenskultur zu tun, doch weit gefehlt: das hat sie! Wenn Sie die finanzielle Lage ihres Unternehmens offen kommunizieren, kommt es meist gar nicht erst zu einer brodelnden Gerüchteküche oder sinkender Motivation. Im besten Fall kann Transparenz sogar den Teamgeist beflügeln – auch dann, wenn es um bevorstehende Herausforderungen für das Unternehmen geht! Nehmen wir “Gravity Pay” als Beispiel: Hier wurde das gesamte Team zu Beginn der Pandemie über die finanziellen Probleme des Unternehmens informiert. Als Reaktion darauf haben die Mitarbeitenden eine Möglichkeit geschaffen, anonym ihr eigenes Gehalt zu kürzen, um das Unternehmen zu unterstützen und es am Leben zu erhalten. Sage und schreibe 98 % der Beschäftigten folgten dieser Initiative und beantragten Gehaltskürzungen! 

Klare Richtlinien darüber, was zu tun ist, wenn ein Mitarbeiter einen Fehler begeht, können ein weiterer Beitrag zu einer positiven Unternehmenskultur sein. Sie helfen den Teams, innovativ und proaktiv zu bleiben, ohne dass sie das Gefühl haben, sie müssten auf Eierschalen laufen.

7. Lassen Sie Ihren Worten Taten folgen

Führungskräfte, die lediglich ein Lippenbekenntnis zu den Grundwerten des Unternehmens ablegen, haben nachweislich viel weniger Einfluss darauf, wie die Unternehmenskultur von den Mitarbeitenden wahrgenommen wird. Wenn Führungskräfte jedoch tatsächlich das umsetzen, was sie predigen, bewerten die Beschäftigten die Unternehmenskultur insgesamt positiver – so die Studie der MITSloan Management Review.

Stellen Sie also sicher, dass: 

  • Ihre Grundwerte authentisch/realistisch/erreichbar sind
  • Sie Werte und Normen formulieren, die umsetzbar sind
  • Sie Ihre Werte auch bei der Mitarbeitersuche im Hinterkopf behalten

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