Alles, was du über mentale Gesundheit am Arbeitsplatz wissen musst – von unserer Expertin. In unserer Serie beantwortet Dr. Katharina Koch, klinische Psychologin und Head of Psychology bei nilo.health, häufig gestellte Fragen. Das Thema dieser Ausgabe: Was ist psychologische Sicherheit und warum ist sie so wichtig?
Warum ist psychologische Sicherheit so wichtig?
Wie kann ich in meinem Unternehmen für psychologische Sicherheit sorgen?
Warum ist psychologische Sicherheit so wichtig?
Psychologische Sicherheit bedeutet, die eigene Meinung und Bedenken zu äußern, Ideen teilen zu können und Fehler machen zu dürfen – ganz ohne Angst vor negativen Konsequenzen oder Spott. Sie trägt zu einem vertrauensvollen Umfeld voller gegenseitigem Respekt bei, in dem sich alle wertgeschätzt und gehört fühlen. Genau deshalb ist sie so wichtig: weil sich dadurch alle stärker, glücklicher und sicherer fühlen.
Das gilt auch für Unternehmen, denn Angestellte können bessere Leistungen erbringen, wenn sie sich sicher fühlen. Sie fühlen sich dazu in der Lage, kreative Risiken einzugehen, neue und spannende Ideen zu entwickeln, Innovationen voranzutreiben und Probleme zu lösen. In einem psychologisch sicheren Umfeld sind Angestellte motivierter und können schnellere und bessere Entscheidungen treffen.
Bedeutet psychologische Sicherheit, einfach nett zu allen zu sein? Was ist, wenn ich Kritik an meinem Team habe?
Ganz und gar nicht. Ein psychologisch sicheres Unternehmen bedeutet nicht, dass alle immer glücklich sind und es nur gute Nachrichten gibt. Es geht viel eher darum, dass Kritik konstruktiv und sicher kommuniziert wird und Prozesse transparent gestaltet werden, damit alle sich sicher und verstanden fühlen.
Vorgesetzte geben ihren Angestellten rechtzeitig ehrliches und faires Feedback, damit diese auch die Möglichkeit haben, es umzusetzen – und weiterhin Erfolge erzielen können. Probleme sind keine böse Überraschung, sondern etwas, woran das ganze Team gemeinsam arbeiten kann.
Die Akademikerin Amy Edmondson prägte den Begriff und erklärt, dass es bei psychologischer Sicherheit nicht nur darum geht, „nett zu sein“ oder „sich wohl zu fühlen“. Selbstverständlich fühlt man sich in einem psychologisch sicheren Arbeitsumfeld auch hin und wieder unwohl, denn wenn man bereit ist, auch mal Fehler zu machen, macht man sich verwundbar.
„Wenn man sich ein großes Ziel setzt, heißt das, dass es auf dem Weg dorthin auch hin und wieder ungemütlich wird.“ Sie vergleicht den Prozess mit der Arbeit von Turner:innen: Während des Trainings gehen sie über Ihre Grenzen hinaus, achten jedoch immer auf ausreichende Sicherheit, um sich nicht zu verletzen.
Wie kann ich in meinem Unternehmen für psychologische Sicherheit sorgen?
Es gibt einige wichtige Strategien für mehr psychologische Sicherheit in deinem Arbeitsumfeld, die du als HR-Führungskraft umsetzen kannst. Hier sind ein paar Tipps für den Anfang:
- Lege klare Grenzen und Arbeitsabläufe fest: Deine Teammitglieder sollten nicht den Mund halten, nur weil sie Angst davor haben, gegen eine „ungeschriebene Regel“ zu verstoßen. Diese Art der Schweigekultur ist besonders für neue Angestellte schädlich, da sie nicht die Möglichkeit haben, diese „Regeln“ zu lernen. Sorge deshalb dafür, dass die kulturellen und emotionalen Normen in deinem Arbeitsumfeld kommuniziert werden. Dazu gehört alles von „Es ist völlig in Ordnung, während Meetings die Kamera auszuschalten“ bis „Es ist völlig in Ordnung, bei Problemen die Geschäftsführung um Hilfe zu bitten.“ Google fand heraus, dass neue Angestellte durch eine klare Auflistung dieser Regeln ihre Produktivität um 2 % – oder 400 Millionen USD im Jahr! – steigern konnten.
- Schaffe eine Feedback-Kultur: Effektives Feedback sorgt für mehr Selbstvertrauen, Leistungsfähigkeit und Motivation. In einer Studie von Gallup wurde herausgefunden, dass 80 % der Angestellten, die angaben, in der vergangenen Woche sinnvolles Feedback erhalten zu haben, hochmotiviert sind. Sorge deshalb dafür, dass dein Feedback auch wirklich aussagekräftig ist, das heißt umsetzbar, effektiv und regelmäßig genug, dass Angestellte das Gefühl haben, genug Zeit zu haben, um Schwierigkeiten anzugehen, bevor sie zu massiven Problemen werden. Eine Feedback-Kultur sollte auch Raum für Fehler geben und vermitteln, dass sie sogar erwünscht sind. Fehler können durch Feedback behoben werden und niemand sollte vor ihnen Angst haben oder sie vermeiden. Achte auch darauf, dass auch du als Führungskraft Feedback annimmst und umsetzt: Deine Angestellten sollten sich immer wohl damit fühlen, dir Feedback zu geben, und wissen, dass du nach Möglichkeit auf ihre Rückmeldung eingehst und positive Veränderungen in eurem Arbeitsumfeld umsetzt.
- Gehe mit gutem Beispiel voran: Versuche, dich verletzlich zu zeigen. Kommuniziere deutlich, wenn du einen Fehler gemacht hast, um anderen zu signalisieren, dass auch sie Fehler machen dürfen. Wirf Ideen in die Runde, sei offen für Kritik an ihnen und zeige so, dass eine gesunde Diskussion zu besserer Leistung führt. Hol aktiv Meinungen ein, indem du zum Beispiel fragst: „Was sollten wir deiner Meinung nach tun?“ Bei einem Fehler könntest du fragen: „Was haben wir daraus gelernt?“, um den Fehler in etwas Positives zu verwandeln, anstatt ihn totzuschweigen oder für schlechte Stimmung im Büro zu sorgen.
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