Mental Health & Unternehmenskultur bei nilo.health

Der Begriff “Unternehmenskultur” wird heutzutage häufig verwendet, doch ist vielen gar nicht klar, was damit überhaupt gemeint ist. Allgemein wird Unternehmenskultur als „die Identität einer Organisation aus der Sicht der Mitarbeitenden“ definiert. Darüber hinaus ist die Unternehmenskultur das Zusammenspiel der „vorherrschenden Werte, Normen und Einstellungen, welche Entscheidungen, Handlungen und Verhaltensweisen bestimmen“.

Bei der Unternehmenskultur handelt es sich also nicht nur um irgendein angesagtes Schlagwort, sondern sie ist tatsächlich von entscheidender Bedeutung: sie ist das pulsierende Herz des Alltags einer Firma – vom Konferenzraum bis zur Kantine. Die Unternehmenskultur ist außerdem eine unabdingbare Voraussetzung für das Erreichen strategischer Ziele sowie für die Bindung und das Engagement der Mitarbeitenden. Kurz gesagt: Eine gefestigte und gesunde Unternehmenskultur ist für das Wachstum und die Innovation eines jeden Unternehmens unerlässlich. Aber wie sieht die Kultur in ihrer Firma aus – und wie können Sie sie stärken?

„Wohlbefinden entsteht nur aus einem Grund, und nur aus diesem – einer positiven Unternehmenskultur.“

Weltweit ist die Zahl der psychischen Erkrankungen in den letzten Jahrzehnten stetig gestiegen. Allein in Deutschland haben sich die Fehlzeiten am Arbeitsplatz aufgrund von psychischen Erkrankungen in den letzten 20 Jahren verdoppelt und machen somit einen immer größeren Anteil der Krankschreibungen aus. Der immense Druck und die traumatischen Erlebnisse, die durch die COVID-19-Pandemie entstanden sind, haben die mentale Gesundheit vieler Menschen auf der ganzen Welt weiter beeinträchtigt – mit dem Ergebnis, dass Burnout unter Mitarbeitenden ein historisches Höchstmaß erreicht hat. 

Es liegt daher auf der Hand, dass psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz eine zentrale Rolle für eine positive Unternehmenskultur spielt, denn sie fördert die Gesundheit und das Wohlbefinden der Beschäftigten. Die Forscher:innen Emma Seppälä und Kim Cameron konnten laut eines “Harvard Business Review”-Artikels sechs Verhaltensweisen identifizieren, die für eine positive Unternehmenskultur wichtig sind: 

  • Man sollte sich um seine Kolleg:innen kümmern, sich für sie interessieren und für sie Verantwortung übernehmen, so als wären sie Freund:innen.
  • Gegenseitige Unterstützung ist ausgesprochen wichtig, dazu gehören auch Wohlwollen und Mitgefühl, wenn es anderen schlecht geht.
  • Schuldzuweisungen sollten vermieden und Fehler vergeben werden.
  • Respekt, Dankbarkeit, Vertrauen und Integrität sollten ein Teil jeder guten Unternehmenskultur darstellen.

So stellte auch der “Mental Health America’s 2019 Mind the Workplace Report” fest, dass eine Unternehmenskultur, die eine sichere und offene Kommunikation umfasst, entscheidend für das Engagement und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden ist. Eine „sichere“ und „offene Kommunikation“ wird jedoch in der Regel nicht während des Studiums oder im Beruf gelehrt und ist auch nicht immer Teil der Erziehung – diese Art der Kommunikation kann oft nur durch gezielte Therapie oder andere Formen der psychologischen Ausbildung und Coachings erlernt und angewendet werden. 

Die Daten sprechen für sich: Das Wohlbefinden am Arbeitsplatz ist wichtiger als Gehalt

Die coronabedingte Kündigungswelle hat dazu geführt, dass seit dem Ausbruch der Pandemie eine Rekordzahl von Arbeitnehmer:innen auf der ganzen Welt ihren Job gekündigt haben. Dies stürzte viele Unternehmen nicht nur in eine verzweifelte Suche nach neuen Talenten, sondern veranlasste sie auch dazu, sich auf eine Art Selbstfindungstrip zu begeben. Eine im Februar veröffentlichte Studie ergab, dass der häufigste Grund für die Kündigungen während der Pandemie eine toxische Unternehmenskultur war. Viele kündigten sogar dann, wenn sie ein niedrigeres Gehalt im neuen Job erwartete oder aber noch gar keine neue Stelle in Aussicht hatten: So gaben nur 55% der Befragten an, bereits eine neue Stelle gefunden zu haben – in 53% nahmen die Befragten ein geringeres Gehalt in Kauf. Statistiken wie diese bestärken die Schlussfolgerung von Seppälä und Cameron: „Mitarbeitende ziehen das Wohlbefinden am Arbeitsplatz den materiellen Anreizen vor.“

Die Autor:innen der Studie „2021 Mental Health at Work Report“ stellten außerdem fest: „Arbeitnehmer:innen brauchen und erwarten nachhaltige und psychologisch sichere Arbeitsplätze“, und dies erfordere meist eine grundlegende Überarbeitung der aktuellen Unternehmenskultur – Arbeitgeber-Initiativen wie Mental-Health-Days, eine Vier-Tage-Woche, das Angebot von Beratungen oder Apps reichen dabei meist nicht aus.

nilo.health bietet Unterstützung für die mentale Gesundheit als Mitarbeitervorteil an, sei es auf individueller oder auf Unternehmensebene. Mit nilo können Sie Ihren Mitarbeitenden einen bequemen und dauerhaften Zugang zu Psycholog:innen sowie zu evidenzbasierten Schulungen zum Thema mentale Gesundheit bieten – damit stellen Sie sicher, dass wesentliche Bestandteile Ihrer Unternehmenskultur auf täglicher und langfristiger Basis gefördert werden. Und natürlich bieten wir nicht nur einen Dienst für mentale Gesundheit an – wir bemühen uns auch, die mentale Gesundheit in unserer eigenen Unternehmenskultur täglich zu fördern und zu stärken. 

Mit diesen 5 Methoden schafft nilo.health eine Unternehmenskultur, die die mentale Gesundheit fördert

# Nr. 1: Werte und Normen, die die mentale Gesundheit in den Fokus rücken

Auf der Grundlage zweier US-Umfragen spricht “McKinsey & Company” drei normenbasierte Empfehlungen aus, um das mentale Wohlbefinden in Unternehmen zu fördern: 

  • Vorbildfunktion von Führungskräften durch die offene Kommunikation über eigene mentale Probleme
  • Investitionen in Schulungen, um alle Mitarbeitenden mit den entsprechenden Mitteln zur gegenseitigen Unterstützung auszustatten
  • Förderung des Gemeinschaftsgefühls am Arbeitsplatz

Die beiden erstgenannten Punkte gehörten vom ersten Tag an zur Unternehmenskultur und den Prozessen bei nilo.health. Besonders der erste Punkt liegt uns am Herzen, denn nur so gelingt es uns, unsere Dienstleistungen und Werte aktiv voranzutreiben. All unsere Teamleiter:innen sollen ihre Teams mit einer offenen und empfänglichen Art führen und ihren Kolleg:innen so mit gutem Beispiel vorangehen. Sie sind dazu angehalten, Ihrem Team zu vermitteln, dass es in vollkommen Ordnung ist, wenn man sich einmal nicht so gut fühlt – und nicht nur das: es ist sogar in Ordnung, darüber zu sprechen!

Der dritte Aspekt, also die Förderung eines Gemeinschaftsgefühl, wird bei nilo auf ganz unterschiedliche Weise angegangen, jedoch immer nach einem Bottom-up-Ansatz:

  • Wir vertrauen unseren Kolleg:innen voll und ganz. Allein die Tatsache, dass sie ein nilo-Teammitglied sind, bedeutet, dass wir zu 100% an den Mitarbeitenden und seine/ihre Fähigkeiten glauben.
  • Wir sind EIN Team – mit einer kollektiven Verantwortung für die Gestaltung der eigenen Unternehmenskultur und der Art und Weise, wie wir zusammenarbeiten.
  • Wir sind bestrebt, ein Unternehmen zu sein, in dem sich jeder und jede dafür verantwortlich fühlt, das Unternehmen voranzubringen. Wir ermutigen unsere Mitarbeitenden stets auf Bedacht des Unternehmens zu handeln statt es lediglich dem/der Vorgesetzten recht machen zu wollen. 
  • Wir sind fürsorglich, wir kommunizieren und handeln aufrichtig. Wir respektieren und behandeln alle Geschlechter, Hautfarben, sexuellen Orientierungen und sozialen und nationalen Hintergründe gleichermaßen und tun alles, was in unserer Macht steht, um einen integrativen, psychologisch sicheren Raum zu schaffen und zu erhalten. 
  • Wir sind mutig. Wir sagen, was wir denken, auch wenn es kontrovers sein mag. Manchmal bedeutet mutig zu sein zuzugeben, dass man im Unrecht ist oder sich nicht gut fühlt. Wir glauben, dass es gerade unsere Verletzlichkeit ist, die uns stark macht. 

In der Praxis: Wir sehen diese Werte als ein lebendiges, dauerhaftes Projekt, das sich mit dem Wachstum und der Veränderung von nilo immer weiterentwickeln wird. Daher bitten wir unser Team in einem nächsten Schritt, die genannten Punkte zu überprüfen und zu hinterfragen und Alternativen oder Änderungen vorzuschlagen, um die nilo-Kultur gemeinsam weiter zu gestalten und zu entwickeln.

Eine Stimme aus dem nilo.team:

“Ich erinnere mich, dass ich in meinem ersten Gespräch mit nilo nach der Unternehmenskultur fragte und dachte: “Alles klar, als ob irgendein Start-up diese Standards erfüllen könnte.” Nach meinen ersten sechs Monaten kann ich bestätigen, dass nilo.health diesen Standards tatsächlich nachkommt – und das finde ich ehrlich gesagt ganz schön beeindruckend!” – Andrea, Content Marketing

# 2: Personalauswahl durch Culture Fit UND Value Fit

Für uns bedeutet „Culture Fit“ nicht, dass wir die Vielfalt an Perspektiven, Fähigkeiten oder Hintergründen unserer Beschäftigten vernachlässigen, sondern dass wir uns bemühen, Personen einzustellen, die unsere Grundwerte teilen. Wir achten demnach auch darauf, ob ein “Value Fit” gegeben ist. 

Eine Unternehmenskultur ist nichts, was man einer Person einfach aufzwingen kann. Wie die Definition am Anfang bereits beschrieb, ist die Unternehmenskultur letztlich das Zusammenspiel der individuellen Werte, Normen und Einstellungen. Wenn wir Mitarbeitende einstellen, die direkt mit unseren Werten übereinstimmen, bedeutet dies nicht nur, dass wir mit den wohl klügsten und aufrichtigsten Menschen zusammenarbeiten werden (wenn wir das mal so sagen dürfen), sondern auch, dass trotz einer gesunden Vielfalt an Fähigkeiten, Perspektiven und Meinungen eine ungezwungene Harmonie in Bezug auf Ziel und Ansatz besteht. Und apropos Personalauswahl: Wir sind aktuell auf der Suche nach neuen Teammitgliedern – das sind unsere offenen Stellen

In der Praxis: Die Einstellung von Mitarbeitenden, die genau zu den Unternehmenswerten passen, ist gar nicht so einfach, wie es klingt: Wie beurteilt man Werte während eines Vorstellungsgesprächs? Wie kann man überprüfen, ob sie mit den Unternehmenswerten übereinstimmen? Bislang hat sich nilo.health bei dieser Frage oftmal auf das eigene „Bauchgefühl“ verlassen, doch da wir stetig wachsen, ist es Zeit für einen strukturierteren Ansatz! Daher stellen wir aktuell ein Recruiting Team auf die Beine, das die nötigen Beurteilungsprozesse entwickelt und umsetzt. Bis dahin führen wir für alle Kandidat:innen gezielte „Culture Interviews“ durch und unsere Gründer:innen haben sich dazu verpflichtet, jede:n Bewerber:in selbst zu interviewen, bevor er/sie dem Team beitritt – und zwar solange bis wir 100 Mitarbeitende überschritten haben. 

Eine Stimme aus dem nilo.team:

“Ich glaube, dass unsere Mission an sich schon ein Filter ist, um Menschen mit gemeinsamen Werten ausfindig zu machen. Das macht sich auch in unserer Unternehmenskultur bemerkbar: Obwohl wir ein Team mit sehr unterschiedlichen Hintergründen, Interessen und Bedürfnissen sind, teilen wir die gleichen Werte, wenn es darum geht, freundlich, offen und transparent zu kommunizieren.” – Dominic, Sales Manager DACH

# 3: Stärkung der Unternehmenskultur durch Mitarbeitervorteile 

Bitte denken Sie daran: Ihre Unternehmenskultur definiert sich NICHT allein durch Benefits oder Mitarbeitervorteile. Trotzdem sollte sich Ihre Unternehmenskultur in den Mitarbeitervorteilen widerspiegeln, sie wollen damit schließlich die passenden Mitarbeitenden anlocken. 

Abgesehen von einer Unternehmenskultur, die die mentale Gesundheit fördert, bietet nilo.health noch weitere Vorteile für das eigene Team an. Hier finden Sie drei Beispiele: 

  • “Workation”: Unsere Mitarbeitenden können bis zu 26 Wochen im Jahr außerhalb von Deutschland arbeiten. 

Wir haben Vertrauen und wissen, dass unsere Mitarbeitenden…

  • sicherstellen, dass der Arbeitsablauf von niemandem durch ihre Abwesenheit beeinträchtigt wird.
  • die Zeitverschiebung berücksichtigen und über eine Internetverbindung verfügen.
  • eine vorübergehende Lösung finden, wenn ihre Arbeit normalerweise die persönliche Anwesenheit erfordert.
  • Wir haben auch Kolleg:innen, die zu 100 % remote arbeiten. Wir glauben, dass eine positive Unternehmenskultur nur dann entsteht, wenn man den Mitarbeitenden die Möglichkeit gibt, selbst zu entscheiden, welcher Ort für ihre mentale Gesundheit am besten ist. Wir wollen auch mit der überholten Vorstellung aufräumen, dass Menschen in einer Büroumgebung produktiver sind als zu Hause – entgegen des sogenannten “Proximity Bias”.
  • Um das mentale Wohlbefinden zu stärken, können alle unsere Mitarbeitenden die nilo.health App nutzen. Hier können sie an 1:1-Sitzungen mit Therapeut:innen teilnehmen oder hilfreiche Trainingsprogramme absolvieren.

In der Praxis: Die nilo.health App hilft unserem Team, über Herausforderungen nachzudenken – sei es auf der Arbeit oder zu Hause – und essentielle Fähigkeiten wie z.B. Achtsamkeit, Durchsetzungsvermögen oder aktives Zuhören zu erlernen und zu verinnerlichen. Die Zahlen sprechen für sich!

Was Workations betrifft, so hat das im Januar 2022 gestartete Pilotprojekt bereits bewiesen, dass es die Zufriedenheit und Loyalität der Teammitglieder erhöht – einige Teams nehmen sogar an gemeinsamen Workations teil! DOCH: Ein ausbleibendes Gemeinschaftsgefühl und der Spagat zwischen Arbeits- und Reiseplänen beim Besuch aufregender neuer Länder stellen gelegentlich eine Herausforderung dar. Dies hat gezeigt, wie wichtig es ist, einen wasserdichten Plan zu haben, um sicherzustellen, dass das Konzept “Workation” für alle Beteiligten funktioniert.

Wir stehen noch relativ am Anfang der Entwicklung unserer Mitarbeitervorteile und es gibt viele Dinge, die wir in Zukunft noch ausprobieren möchten, zum Beispiel: unbegrenzter Urlaub, unternehmensweite Mental-Health-Days, usw. 

Eine Stimme aus dem nilo.team:

“2021 war für mich in vielerlei Hinsicht ein herausforderndes Jahr. Es hat auch meine Sichtweise auf meine Prioritäten, Ziele und Werte verändert. Letztendlich habe ich beschlossen, zurück nach Gran Canaria zu ziehen und Berlin mit all seinen Licht- und Schattenseiten zu verlassen. Ich habe nicht nur einen Job, der meine persönlichen Bedürfnisse abdeckt, sondern auch ein Projekt, an das ich von ganzem Herzen glaube, eine Vision, die ich teile. Ich bin wirklich glücklich!” – Javier Medina Sosa, Performance Marketing

# 4: Ein eigenes Komitee für mentale Gesundheit 

Vor kurzer Zeit haben wir eine neue Initiative ins Leben gerufen, um die mentale Gesundheit der Mitarbeitenden bei nilo gezielt und nachhaltig zu fördern: ein Komitee für mentale Gesundheit. Das Komitee besteht aus Mitarbeiter:innen aus verschiedenen Teams und hat hat die Aufgabe, die mentale Gesundheit des gesamten Unternehmens zu fördern – unter anderem durch die folgenden Maßnahmen:

  • Beurteilung der Bedürfnisse aller Teams und, falls erforderlich, Umsetzung von team-spezifischen Initiativen zur mentalen Gesundheit
  • Informelle Unterstützung für Kolleg:innen 
  • Die Förderung eines integrativen Arbeitsumfeldes
  • Mentale Gesundheit als oberste Priorität im Unternehmen aufrechterhalten 

Wie bei allen unseren Initiativen verfolgen wir einen Bottom-up-Ansatz.

In der Praxis: Wir haben diese Initiative gerade erst gestartet, doch sind uns sicher, es wird sich im Laufe der Zeit zeigen, was gut funktioniert und was nicht. Obwohl die Initiative ursprünglich eine Idee der Mitarbeitenden war, freuen wir uns, dass die Unternehmensleitung das Komitee voll und ganz unterstützt.

# 5: Regelmäßige Team Check-Ins

Nachdem Sie Ihre individuellen Unternehmenswerte definiert, die passenden Mitarbeitenden eingestellt und Leistungen und Initiativen zur Förderung der mentalen Gesundheit eingeführt haben, bleibt noch eine letzte wichtige Frage: Wie geht es Ihren Mitarbeitenden WIRKLICH mit Ihrer Unternehmenskultur? Denn sind wir mal ehrlich: Eine Unternehmenskultur ist immer nur so gut, wie sie von den Mitarbeitenden erlebt wird. Aus diesem Grund haben wir bei nilo damit begonnen, regelmäßige Check-Ins zur mentalen Gesundheit unserer Mitarbeitenden durchzuführen. Nur so können wir beurteilen, ob es die richtige Entscheidung war, die mentale Gesundheit in den Fokus unserer Unternehmenskultur zu stellen. Um solche Check-Ins auch in Ihrem Unternehmen zu integrieren, können Sie den Fragebogen von Amy Edmondson verwenden – er ist einer der am häufigsten verwendeten Instrumente zur Beurteilung der psychologischen Sicherheit am Arbeitsplatz. Sie finden ihn in unserem Corporate Sanity Guide. 

Natürlich gibt es kein Patentrezept für eine gesunde und positive Unternehmenskultur – jedes Unternehmen ist anders und jede Firmenkultur entwickelt sich ständig weiter und reagiert ganz unterschiedlich auf externe und interne Umstände. Wichtig für Führungskräfte ist jedoch, dass Sie immer ein offenes Ohr für die Bedürfnisse und das Feedback Ihrer Mitarbeitenden haben. Und: Bleiben Sie stets ehrlich, zeigen Sie sich angreifbar und bieten Sie proaktive und kreative Lösungen an. Letztendlich hängt der Erfolg Ihres Unternehmens davon ab. 

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